El Estudio cuenta con abogados de familia especialista en Divorcios y Concubinato
Prueba del concubinato:
Certificado de convivencia
En la actualidad, es el instrumento más importante para probar el hecho de la convivencia, e imprescindible para que un concubino/a sea incorporado a la obra social del otro.
Para obtenerlo, ambos convivientes deben concurrir al Centro de Gestión y Participación que les corresponde por su domicilio, juntamente con dos testigos mayores de 18 años que no sean familiares. Todos con sus respectivos documentos de identidad
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El Estudio cuenta con abogados de familia especialistas en juicio de insania
Juicios de Insanía
A veces sucede que tenemos un familiar mayor de catorce años, que se encuentra afectado por una enfermedad mental grave, lo que acarrea su falta de aptitud para dirigir su persona o administrar sus bienes.
Generalmente, no siempre, se trata de personas respecto de las cuales el médico psiquiatra que lo asiste, le ha prescripto una o más internaciones en clínicas psiquiátricas. En otros casos, el es juez de la causa quien ordena la internación, cuando existe peligro de que el enfermo se dañe a sí mismo o a terceros.
Las clínicas que atienden enfermos mentales tienen la obligación de denunciar ante la Justicia el ingreso de un paciente que padece una enfermedad mental grave.
Dicha enfermedad se exterioriza en episodios de manía, demencia o imbecilidad.
Pero ninguna persona es demente sin una sentencia de un juez que así lo declare, ya que se trata de modificar su situación de capacidad, declarándola incapaz por demencia (art. 141 Código Civil de la Nación)
Para iniciar un juicio de insanía es preciso acompañar certificados de dos médicos psiquiatras particulares, y luego el juez designará a tres facultativos (peritos médicos psiquiatras) quienes examinarán al paciente en forma directa, procediendo a la exploración psiquiátrica y psicológica del mismo, a fin de emitir un dictamen médico-legal conjunto que presentarán en el juicio.
Pueden iniciar el juicio de insanía:
- El cónyuge no divorciado.
- Los parientes, incluso los adoptivos.
- Cualquier persona del lugar donde vive el presunto insano, cuando éste sea furioso o cause perjuicio a sus vecinos
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Los dementes son incapaces de hecho, que deben ser declarados tales, judicialmente, a través del juicio de insania, para que proceda respecto de ellos la interdicción, y el nombramiento de un curador.
En Argentina está regulado por el Código Civil (Título X, de la Sección Primera del Libro Primero, bajo el título “De los dementes e inhabilitados”) y por las normas procesales provinciales y de la Capital Federal.
El artículo 140 del Código Civil exige que para que una persona sea considerada demente, sea declarada en esa calidad por Juez competente, que es el del domicilio del denunciado, por ser una acción personal (si se tramita ante juez incompetente la declaración será válida si se ha consentido su jurisdicción).
El artículo 142 del mismo código excluye la declaración de oficio, ya que debe mediar petición de parte: el cónyuge no separado ni divorciado, los parientes, el Ministerio de Menores, el cónsul del demente extranjero, cualquier persona del pueblo, si se tratare de un demente furioso que con sus actos perturbara la tranquilidad de los vecinos (art. 144) y antes de la declaración deberá el presunto demente ser examinado por facultativos.
Con respecto al dictamen de los facultativos se planteó la discusión doctrinaria de si este dictamen es o no obligatorio para el juez. Para autores como Orgaz el Juez queda sujeto al dictamen pericial en su aspecto técnico, pero no en el jurídico; y otros, como Llambías consideran que solo lo obliga cuando es a favor de la capacidad del denunciado, pero si los peritos dictaminan por su insania, el Juez podrá declararlo capaz si otros medios probatorios así lo establecen.
El artículo 143 precisa las características que debe reunir el dictamen pericial en caso de certificar la demencia: debe calificarse la demencia y en caso de manía si es total o parcial.
Para declarar la insania y consecuentemente la interdicción se requiere que se trate de un enfermo mental con incapacidad habitual permanente; que la persona no pueda dirigir susa cciones o administrar su patrimonio; que no se trate de un menor impúber y que no se haya rechazado una denuncia previa (art. 145 C.C.).
La iniciación de un juicio de insania es un derecho pero también un deber para quienes están facultados para iniciarlo, y no se ocupen personalmente del insano, pues su omisión se constituye en causa de indignidad sucesoria (art. 3295 C.C) o la ejercer la curatela (arts. 378 y 475 C.C.).
Una vez que el juicio se haya iniciado se le designará obligatoriamente, al presunto insano un curador “Ad-litem” (mientras dure el proceso) para que lo represente y defienda en el curso del mismo, en razón de su incapacidad, y ara suplir su indefensión, cesando sus funciones al dictarse la sentencia.
Si la enfermedad fuera notoria y el denunciado poseyera bienes en peligro, el Juez debe designar además, un curador de bienes, que le serán entregados para su conservación, custodia y administración. Una vez terminado el juicio, deberá rendir cuentas de su actuación, al nombrarse el curador definitivo.
Bajo el título “Procesos de declaración de incapacidad e inhabilitación”, trata el Código Procesal Civil y Comercial de la Nación argentina, en su capítulo I, la declaración de demencia; en el capítulo II la declaración de sordomudez y en el III la declaración de inhabilitación para alcohólicos habituales, toxicómanos y disminuidos, a los que extiende lo dispuesto para la demencia (arts. 624 a 637 quinter).
Quienes pidan la declaración de demencia expondrán los hechos ante el juez competente, acompañando dos certificados médicos sobre el estado mental del denunciado y su actual peligrosidad. Si no se pudiera acompañar tales certificados se pedirá judicialmente la opinión de dos médicos forenses, pudiendo en caso necesario solicitar la internación del presunto demente, por el plazo de 48 hs. tiempo en que también deberán expedirse los facultativos.
Durante el proceso se nombrará un curador provisional, que será un abogado matriculado; se producirán pruebas en un período de 30 días; y se designarán tres médicos psiquiatras de oficio para informar sobre la salud mental del denunciado.
En caso de carecer el presunto insano de bienes, las designaciones de curador provisional y de médicos forenses recaerán, respectivamente, en el curador oficial de alienados, y en el de médicos forenses.
Si representa un peligro para sí o terceros podrá disponerse judicialmente la internación; y si poseyese bienes su inhibición general. Si ya estuviera internado al hacerse la presentación de la demanda, el Juez debe evaluar la conveniencia o no, de proseguir con la internación.
El informe médico deberá contener, el diagnóstico, calificación y pronóstico de la enfermedad, la fecha en que se manifestó (aproximada) y la necesidad o no de su internación.
De este informe se dará traslado a las partes (denunciante, denunciado y curador provisional).
Luego se dará vista al Asesor de Menores e Incapaces, y posteriormente, el juez dictará sentencia en un plazo de 15 días, la que podrá apelarse, y podrá pedirse a posteriori, la rehabilitación.
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Pueden iniciar el juicio de insanía:
- El cónyuge no divorciado.
- Los parientes, incluso los adoptivos.
- Cualquier persona del lugar donde vive el presunto insano, cuando éste sea furioso o cause perjuicio a sus vecinos
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Quienes pidan la declaración de demencia expondrán los hechos ante el juez competente, acompañando dos certificados médicos sobre el estado mental del denunciado y su actual peligrosidad. Si no se pudiera acompañar tales certificados se pedirá judicialmente la opinión de dos médicos forenses, pudiendo en caso necesario solicitar la internación del presunto demente, por el plazo de 48 hs. tiempo en que también deberán expedirse los facultativos.
Durante el proceso se nombrará un curador provisional, que será un abogado matriculado; se producirán pruebas en un período de 30 días; y se designarán tres médicos psiquiatras de oficio para informar sobre la salud mental del denunciado.
En caso de carecer el presunto insano de bienes, las designaciones de curador provisional y de médicos forenses recaerán, respectivamente, en el curador oficial de alienados, y en el de médicos forenses.
Si representa un peligro para sí o terceros podrá disponerse judicialmente la internación; y si poseyese bienes su inhibición general. Si ya estuviera internado al hacerse la presentación de la demanda, el Juez debe evaluar la conveniencia o no, de proseguir con la internación.
El informe médico deberá contener, el diagnóstico, calificación y pronóstico de la enfermedad, la fecha en que se manifestó (aproximada) y la necesidad o no de su internación.
De este informe se dará traslado a las partes (denunciante, denunciado y curador provisional).
Luego se dará vista al Asesor de Menores e Incapaces, y posteriormente, el juez dictará sentencia en un plazo de 15 días, la que podrá apelarse, y podrá pedirse a posteriori, la rehabilitación.
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“LEY PROVINCIAL DE MEDIACIÓN”
El decreto reglamentario 2530/10 de la ley provincial 1395, el cual entrará en vigencia dentro de los 180 días de su publicación en el boletín oficial, establece la mediación como método alternativo de resolución de conflictos judiciales en el ámbito de la provincia. La norma reconoce como principios la imparcialidad, la neutralidad y la confidencialidad, y además añade el de "consentimiento informado", lo que implica que las partes deberán firmar un instrumento con un contenido de características especiales antes de comenzar con el proceso.
Se establecen dos tipos de mediación: la obligatoria y la voluntaria. La "obligatoria" es la etapa previa a la iniciación de todo juicio, con ciertas excepciones previstas en la ley; mientras que la "voluntaria" es el proceso al que pueden recurrir las partes en forma previa a la instancia de la mediación obligatoria, ya que no habilita la vía judicial. La norma no se aplicará en aquellos casos en que sea parte el Estado Nacional, Provincial, Municipal o los Entes Descentralizados
La normativa que permitirá instrumentar esta herramienta alternativa para dirimir conflictos, y será de aplicación en todos aquellos conflictos cuyo objeto sea materia disponible por particulares con los alcances previstos en la ley; mediación de carácter previo obligatorio, condición indispensable para habilitar la instancia judicial.
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NUEVA LEY DE PASANTIAS- LEY 26427
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en Pasantias Educativas.
Con la presente ley, se reemplazan los regímenes ya existentes, esto es: la ley 25163 (ley de pasantías educativas), art. 2 ley 25013 (pasantías de formación profesional), decretos 340/92 (sistemas de pasantías) y 93/95 (pasantías en la Adm. Publica).
Ley 26427
Pasantía Educativa: conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos y empresas privadas con personería jurídica.
No originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u organización en la que éstas se desarrollan.
Esta figura no podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para reemplazar al personal de las empresas y organizaciones públicas y privadas.
El seguro de salud, la cobertura por riesgos de trabajo y condiciones de higiene se mantienen.
Para el caso de contratar a la persona que efectuaba la pasantía educativa, bajo la modalidad “por tiempo indeterminado”, no se podrá hacer uso del período de prueba del artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo
Duración y Carga Horaria: se establece un plazo mínimo de 2 meses y máximos de 12 meses, con una carga semanal de 20 horas, pudiendo renovarse por hasta seis meses adicionales.
La suma de dinero percibida será en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo, que no podrá ser inferior al salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la pasantía.
INCUMPLIMIENTO de esta normativa: la pasantía educativa perderá el carácter de tal y será considerada contrato laboral por tiempo indeterminado. En caso de duda se entenderá que la relación entre el pasante y la empresa es de naturaleza laboral y se aplicará el régimen de contrato de trabajo.
VIGENCIA: los contratos de pasantías que se encuentren vigentes al momento de la promulgación de la ley (18/12/2008) deberán adecuarse a sus prescripciones en el término de 180 días, excepto en lo referido al artículo 13, sobre duración de las pasantías educativas, los que se cumplirán hasta la finalización del plazo originalmente suscripto, no pudiendo ser renovados ni prorrogados.
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REQUISITOS:
Necesidad de la acreditación de la maternidad.
Matrimonio
Nacimiento del hijo dentro del plazo en que se presume la paternidad.
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LEGITIMACION ACTIVA:
Principio General: El hijo en todo tiempo.
En caso de muerte del hijo, sus herederos están habilitados para continuar con la acción ya iniciada , como también entablarla si el hijo hubiere muerto en la menor edad o resultara incapaz . También si el hijo muere antes de transcurrir 2 años antes de la plena capacidad o el segundo año siguiente al descubrimiento de las pruebas al fundar la demanda.
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LEGITMACION PASIVA :
Principio General : CONTRA EL PADRE Y LA MADRE CONJUNTAMENTE
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Medidas de Protección Familiar
Toda persona que sufriese lesiones o maltrato físico o psíquico por parte de alguno de los integrantes del grupo familiar podrá denunciar estos hechos en forma verbal o escrita ante el juez con competencia en asuntos de familia y solicitar medidas cautelares conexas. Se entiende por grupo familiar el originado en el matrimonio o las uniones de hecho.
Cuando los damnificados fuesen menores o incapaces, ancianos o discapacitados, los hechos deberán ser denunciados por sus representantes legales y/o el Ministerio Público. También estarán obligados a efectuar la denuncia, los servicios asistenciales sociales o educativos, públicos o privados, los profesionales de la salud y todo funcionario público en razón de su labor. El menor o incapaz puede directamente poner en conocimiento de los hechos al Ministerio Público.
El juez requerirá un diagnóstico de interacción familiar efectuado por peritos de diversas disciplinas para determinar los daños físicos y psíquicos sufridos por la víctima, la situación de peligro y el medio social y ambiental de la familia. Las partes podrán pedir otros informes clínicos.
El juez podrá adoptar, al tomar conocimiento de los hechos motivo de la denuncia, las siguientes medidas cautelares:
a. Ordenar la exclusión del autor, de la vivienda donde habita el grupo familiar;
b. Prohibir el acceso del autor al domicilio del damnificado como a los lugares de trabajo o estudio;
c. Ordenar el reintegro al domicilio a petición de quien ha debido salir del mismo por razones de seguridad personal, excluyendo al autor;
d. Decretar provisionalmente alimentos, tenencia y derecho de comunicación con los hijos.
El juez establecerá la duración de las medidas dispuestas de acuerdo a los antecedentes de la causa.
El juez, dentro de las 48 horas de adoptadas las medidas precautorias, convocará a las partes y al Ministerio Público a una audiencia de mediación instando a las mismas y a su grupo familiar a asistir a programas educativos o terapéuticos
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El divorcio es la consecuencia de la decisión acordada entre los dos cónyuges o tan solo la voluntad de uno de ellos, según corresponda el caso, de disolver el vínculo matrimonial por las diferencias irreconciliables que se suscitaron en la pareja.
Transcurridos mas de tres años desde que los cónyuges se separaron de hecho cualquiera de ellos puede solicitar el divorcio vincular
TIPOS DE DIVORCIOS
-DE MUTUO ACUERDO
En este divorcio es obligatorio que ambos cónyuges estén de acuerdo en divorciarse, sin probar causas ni motivos.Lo puede solicitar uno con el consentimiento de su cónyuge). La demora del proceso es de casi 3 meses . (igual que en el divorcio virtual o a distancia).
-DIVORCIO CONTRADICTORIO
Este divorcio se dá cundo no hay acuerdo entre los conyuges, así que cualquiera de los Conyuges puede iniciarlo sin el consentimiento del otro. Suele demorar años.
Para que se pueda iniciar este tipo de divorcio, se necesita que uno de los cónyuges haya cometido a) adulterio b) injurias graves b) haber atentado contra la vida del otro cónyuge o de sus hijos, c) que haya inducido al otro cónyuge a cometer un delito d) abandono voluntario y malicioso, en este caso no hay establecido un plazo mínimo, la demanda puede ser iniciada unilateralmente en cualquier momento, el cónyuge considerado culpable debe pagar alimentos al inocente.
DOCUMENTACION NECESARIA PARA INICIAR UN DIVORCIO
Partida o Libreta de Matrimonio, si hay hijos Partidas de nacimiento de cada hijo, Fotocopia de DNI 1º y 2º hoja de cada cónyuge. En caso de que haya bienes, y si es necesaria su repartición judicial se deberá aportar cada título de propiedad y boleta de rentas de cada inmueble. Para el caso de que haya automotores fotocopia de titulo Automotor.
La sociedad conyugal se disuelve con el dictado de la sentencia de divorcio, tiene efectos retroactivos a la fecha presentación de la demanda en un divorcio por presentación conjunta, y a la fecha en es notificada la demanda de divorcio en caso de un juicio contradictorio.
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Cuando se contrae matrimonio ambas partes forman una sociedad patrimonial. Desde allí todos los ingresos integrarán la llamada Sociedad Conyugal, la cual se compone con los bienes gananciales (adquiridos después de la celebración del matrimonio), esta propiedad es 50% de cada cónyuge hayn aportado o no para su adquisición. Los bienes propios (adquiridos con anterioridad al matrimonio, o herencia, legado o donación durante por alguna de las partes), no integran la sociedad conyugal.
¿QUIEN SE ATRIBUYE EL HOGAR CONYUGAL?
En caso de separación, si hubiere un solo inmueble que satisfaga las necesidades mínimas de quien detente la tenencia de los hijos menores, el bien puede permanecer sin liquidarse hasta la mayoría de edad de los hijos.
¿QUE SON LOS BIENES GANANCIALES?
Los adquiridos después del matrimonio, indistintamente a nombre de cuál de los cónyuges.
¿CUALES SON LOS BIENES PROPIOS?
Los adquiridos antes de contraer matrimonio y los recibidos por herencia, legado o donación, entre otros.
¿SE PUEDE VENDER UN BIEN GANANCIAL SIN LA CONFORMIDAD DEL CONYUGE? No, no se puede vender ni gravar (hipotecar) un bien ganancial sin la conformidad del cónyuge.
¿SE PUEDE VENDER UN BIEN PROPIO SIN LA CONFORMIDAD DEL CONYUGE?
Si, salvo que dicho inmueble sea la sede del hogar conyugal y allí vivan los hijos menores.
Después de disuelta la sociedad conyugal también se necesita la conformidad del cónyuge si se dan esos recaudos o autorización del Juez.
¿ QUE DERECHOS OTORGA EL CONCUBINATO?
El concubinato, unión de hecho, o unión en aparente matrimonio otorga muy pocos derechos, entre ellos la pensión si se tienen más de 5 años de convivencia o menos de 5 años si se tiene un hijo. Pero es importante saber que el concubinato no otorga derecho a alimentos ni a la herencia.
Nuestro Estudio cuenta con abogados de familia especialistas en Disolucion y liquidacion de la sociedad conyugal. Consulte a nuestros abogados de familia on line.
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DIVORCIOS ON LINE. DIVORCIOS A DISTANCIA
El trámite de divorcio se puede realizar perfectamente si uno de los cónyuges o ambos se encuentran en el exterior. Para ello contáctese con nosotros vía email a info@vilarinoabogados.com.ar o bien telefónicamente (5411) 4-328-6763 y lo asesoraremos al respecto.
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en Contratos Laborales.
Contratos Laborales
Los contratos de trabajo por principio general, se entienen celebrados por tiempo indeterminado salvo se haya fijado en forma expresa y por escrito su tiempo de duración; y que el tipo de tareas sean de carácter eventual o se haya previsto un plazo por escrito.
TIEMPO INDETERMINADO: Este contrato de trabajo se presume celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Las partes puede extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar con 15 días de anticipación al vencimiento del período de prueba. En caso de omitir preavisar se deberá abonar una indemnización sustitutiva de 15 días.
A TIEMPO PARCIAL: Contrato por medio del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias. La violación de este límite de jornada, acarreará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma.
A PLAZO FIJO: Este contrato debe ser formalizado por escrito.
El contrato de trabajo a plazo fijo dura hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo extenderse por más de cinco (5) años.
Tanto el trabajador como el empleador deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido. Si las partes omiten el preaviso, se entenderá que aceptan la conversión del mismo como de plazo indeterminado.
La formalización de contratos a plazo fijo en forma sucesiva, cuando las tareas tengan el carácter de permanentes, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
TRABAJO EVENTUAL: El presente contrato se utiliza para cuestiones puntuales, concretas, siendo estos, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá que el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
POR TEMPORADA: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado. En caso que el empleador no notifique al trabajador, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, el trabajador tiene derecho a reclamar
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en despidos .
Despidos
Los despidos pueden ser con o sin causa y directos o indirectos.
Son con causa cuando el empleador decide prescindir de los servicios del trabajador por algún incumplimiento en que haya incurrido éste en reiteradas ocasiones. En estos casos, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna.
El despido es sin causa cuando la relación laboral se termina por razones que no tienen que ver con el trabajador, sino por decisión unilateral del empleador (despido directo) o por algún incumplimiento de éste (despido indirecto). En este último caso, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador a que regularice su situación laboral, bajo apercibimiento de considerarse despedido.
En todos los casos de despido, el empleador debe preavisar al trabajador por escrito por un plazo de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encuentre en período de prueba. El período de prueba no puede ser superior a TRES (3) meses. Una vez vencido el período de prueba, el trabajador debe ser preavisado por escrito con UN (1) mes cuando su antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años, y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante el plazo de preaviso omitido.
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Nuestro Estudio cuenta con abogados laborales especializados en MOBBING (acoso laboral)
ACOSO LABORAL
La sensación de inestabilidad en el empleo, el hostigamiento, los cambios de sección o tareas, disminuyendo la categoría, son algunos de los indicios de que esta siendo víctima de acoso laboral
El profesor y psiquiatra alemán Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, Suecia, es el primero en tratar el tema de "mobbing". Leymann y define el mobbing como el "continuo y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos".
En este tipo de situaciones se suele hablar de "modus operandi" delictual con el propósito de ocasionar un asesinato psíquico. Algunos denominan al acosador como un psico-terrorista organizacional, que posee el perfil psicológico de un perverso.
Según resulta de esta definición, hay determinados requisitos que permiten observar si se está dando una situación de mobbing:
Exige una continuidad. Es decir, es un procedimiento continuo en el tiempo. No es algo pasajero, no es un maltrato del momento, es algo que puede llevar meses, uno o dos años. Es algo continuado en el tiempo y afecta la psicología de la víctima. Incluso ésta demora en el tiempo en reconocerse como "víctima", y utiliza mecanismo de defensa previos hasta concluir que está siendo acosada psicológicamente por un perverso que disfruta con el hostigamiento hacia su persona.
Las actividades tienden a ser crueles y responden a un hostigamiento que produce daño psicológico. Se busca atacar con procedimientos, con manipulaciones. El objetivo principal es atacar la psicología de la víctima y de ese modo lograr su salida de la organización. Por otro lado, puede ocurrir que se deba a una búsqueda de placer por parte del acosador. Esta situación siempre se desarrolla en el ámbito laboral, en el marco de una empresa, en una organización. Para concluir que se está produciendo una situación de mobbing, el problema siempre debe suceder dentro de una organización. Otras definiciones también toman como requisito el carácter de subordinación que existe entre los agentes.
Otra definición clásica es la del Licenciado Iñaki Piñuel, profesor titular en la Universidad de Alcalá de Henares, España "consiste en intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas".
Mobbing
Según el Dr. José Luis González de Rivera, en su libro "El maltrato psicológico", Ed. Espasa, año 2005. En la jurisprudencia escocesa, mobbing significa asamblea o reunión de gentes para propósitos violentos e ilegales, que incluyen causar lesiones a personas, destruir propiedades y sembrar el terror y la alarma en la población. Por extensión, se usa como vulgarismo con la acepción de ataque indiscriminado por parte de un grupo desestructurado. En 1990 Heinz Leymann lo aplicó a la psicología laboral en el "Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo", dándole un nuevo significado, que ha hecho fortuna desde entonces. Debido a estos hechos, mobbing se ha convertido en una palabra internacional, como internet, parking o footing. La definición que da Leymann de este término es la siguiente:
El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social.
¿En qué consiste esa "comunicación hostil y sin ética" que denuncia Leymann, y cuyas consecuencias pueden ser tan destructivas? Son muchas las posibilidades de actuación hostil en el terreno de la comunicación. No sólo hacen daño los insultos directos, que son agresiones demasiados obvias, sino también las insinuaciones, comentarios y " puntas" mal intencionadas (una "punta" es un comentario deliberado, aparentamente inocente, pero que activa por asociación una experiencia traumática o conflictiva). Tanto o más dolorosos son los actos de no-comunicación, como ignorar un saludo, no responder a una pregunta, actuar como si determinada persona no estuviera presente, etc.
Aparte de crear el concepto y de abrir el campo con los primeros estudios clínicos y epidemiológicos, la contribución concreta más importante de Leymann ha sido la descripción operativa, o sea, objetivamente demostrable, de 45 actividades características de mobbing. La lista de estas actividades en forma de preguntas se denomina LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), y ha sido utilizada como test en muchas investigaciones sobre mobbing. Todas estas actividades concretas se clasifican en cinco grandes apartados, que podríamos denominar: "Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional".
Estas son:
1. Limitar su comunicación: el acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.
2. Limitar su contacto social: no se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aisla físicamente de sus compañeros.
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros: bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral: se asignan a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada, se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.
5. Comprometer su salud: aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y psicosomáticos; pero lo que evalúa este cuestionario son las conductas del acosador/es, no su repercusión en el acosado.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en conciliaciones laborales obligatorias.
CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIA
La Instancia de Conciliación Obligatoria fue creada por la Ley Nº 24.635, mediante la cual se dirimen -con carácter obligatorio y previo al inicio de la demanda judicial- todos los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo.
La conciliación es una práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral, para que ayude a las partes en conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa, o a una solución adoptada de mutuo acuerdo”.
La Instancia Obligatoria de Conciliación actualmente comprende a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, ya que el régimen es básicamente operable en el área metropolitana.
En Capital Federal, hay una primera instancia conciliadora obligatoria que se desarrolla en el SECLO (Servicio de Conciliación Obligatoria) dependiente del Ministerio de Trabajo. De no arribar a un acuerdo, con el certificado que expide el conciliador y que prueba que se ha cumplido con esa etapa obligatoria, se debe iniciar el respectivo juicio que tramita ante los Juzgados de Trabajo.
En Provincia de Buenos Aires, no existe la etapa previa de conciliación obligatoria. Pero iniciado el juicio y contestada la demanda, el Tribunal de Trabajo fija una AUDIENCIA DE CONCILIACION a realizarse en un corto plazo, y en caso de no llegar a un acuerdo el juicio prosigue hasta el dictado de una sentencia.
Consulte con nuestros abogados laborales especialistas en Audiencias de Conciliacion.
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DIVORCIO: EXEQUÁTUR
Es el conjunto de normas de acuerdo al ordenamiento jurídico de un país por medio de la cual constata si una sentencia judicial emanada de un país extranjero contiene los requisitos que permiten la homologación en tal país.
Por ejemplo. El caso de una sentencia de divorcio emanada en un país extranjero puede ser homologado en nuestro país.
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DIVORCIO DE MUTUO ACUERDO
En este caso es obligatorio que ambos cónyuges estén de acuerdo en divorciarse, sin probar causas ni motivos.Lo puede solicitar uno con el consentimiento de su cónyuge). La demora del proceso es de casi 3 meses . (igual que en el divorcio virtual o a distancia).
En este tipo de divorcio es necesario que ambos cónyuges estén de acuerdo en divorciarse, sin probar causas ni motivos.Lo puede solicitar uno con el consentimiento de su cónyuge). La demora del proceso es de casi 3 meses . (igual que en el divorcio virtual o a distancia).
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en Indemnizaciones.
Indemnización por mora en la entrega del certificado artículo 80 LCT. El artículo 80 LCT. dispone que el empleador que frente a la intimación del trabajador incurre en mora en la entrega del certificado de trabajo y aportes a los organismos de la seguridad social, deberá repararlo económicamente.
Indemnización por despido inmotivado ante tempus. Esta indemnización prevista en el artículo 95, es la reparación económica que debe el empleador al trabajador contratado a plazo fijo, cuando lo despide sin causa antes del vencimiento del término del mismo. Incluye, además de las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 LCT., la de daños y perjuicios del derecho común.
Indemnización por despido inmotivado en el contrato de trabajo de temporada. Es necesario distinguir tres supuestos:
1) despido sin causa fuera del ciclo, para este caso corresponde la indemnización por antigüedad;
2) despido arbitrario antes de vencer el ciclo, para este caso corresponde la indemnización por antigüedad más la de daños y perjuicios provenientes del derecho común (el artículo 97 LCT. remite al primer párrafo del artículo 95 del mismo cuerpo legal);
3) extinción del contrato por falta de notificación. Si el empleador no notifica al dependiente del inicio del ciclo, se considera que resuelve unilateralmente el vínculo y debe abonar la indemnización por antigüedad.
Indemnización por vacaciones proporcionales. El artículo 156 LCT. dispone que en caso de extinción del vínculo laboral, el trabajador tiene derecho a que el empleador le abone una indemnización porque no gozará de las vacaciones. La reparación económica consiste en una suma equivalente a las vacaciones que le hubiesen correspondido según la fracción del año trabajado.
Indemnización especial por despido discriminatorio por embarazo o maternidad . Esta indemnización prevista en el artículo 178 LCT. es la reparación económica que el empleador debe abonar a la trabajadora despedida por motivo de su embarazo o maternidad y se calcula conforme con las prescripciones del artículo 182.
Indemnización especial por despido discriminatorio por matrimonio. Esta indemnización prevista en el artículo 182 LCT. es la reparación económica que debe abonar el empleador al trabajador despedido por causa de contraer matrimonio, consistente en el pago de un año de remuneraciones.
Compensación por tiempo de servicio para la trabajadora. Los artículos 183 inc. b) y 185 LCT. prescriben que la trabajadora que tiene un hijo enfermo menor de edad a su cargo, con una antigüedad no menor de un año, puede optar por resolver el vínculo contractual y tiene derecho a que el empleador le abone una compensación por servicios equivalente al 25 % de la indemnización prevista por el artículo 245 LCT. La naturaleza jurídica de esta prestación puesta en cabeza del empleador no tiene carácter indemnizatorio sino de seguridad social.
Indemnización por despido del trabajador con garantía sindical. El artículo 52 de la ley 23551dispone que los trabajadores que gozan de estabilidad sindical no podrán ser despedidos si no media resolución judicial que los excluya de la garantía. El despido del trabajador en violación de la estabilidad sindical le da derecho a elegir una de las siguientes opciones:
a) requerir judicialmente la reinstalación en el cargo; o
b) reclamar todas las indemnizaciones derivadas del despido incausado, más una reparación equivalente a todas las remuneraciones que se le deberían haber abonado por el periodo de mandato y por el año de estabilidad en el empleo que la ley garantiza a su vencimiento.
Indemnización por antigüedad. El legislador estableció los siguientes regímenes de protección:
a) indemnización por antigüedad del artículo 245 LCT.;
b) indemnización por antigüedad del artículo 7 ley 25013;
c) indemnización por antigüedad del artículo 9 del decreto ley 326/50 para los trabajadores del servicio doméstico;
d) indemnización por antigüedad del artículo 76 de la ley 22248 para los trabajadores agrarios;
e) indemnización por clientela del artículo 14 de la ley 14546 (consiste un incremento de la indemnización por antigüedad en un veinticinco por ciento en caso de despido injustificado de un viajante de comercio); y
f) el fondo de desempleo o fondo de cese laboral de los artículos 15 a 18 de la ley 22250 para los obreros de la construcción.
De lo expuesto se distinguen dos sistemas: el de la indemnización por antigüedad y el del fondo de desempleo.
La indemnización por antigüedad es la reparación económica tarifada, surge del ilícito contractual que comete el empleador cuando extingue en forma arbitraria el vínculo laboral antes de que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la jubilación ordinaria. Para establecer la cuantía de la reparación pecuniaria que debe percibir el trabajador se toman en cuenta dos elementos: tiempo de servicios y remuneración.
El fondo de desempleo o fondo de cese laboral, es un sistema de protección del trabajador que en nuestro derecho rige respecto de los obreros de la construcción. Se constituye con el depósito en una cuenta bancaria de una suma de dinero equivalente a un porcentaje de la remuneración mensual del trabajador. Al momento de extinguirse el vínculo contractual, cualquiera fuese su causa, el obrero se encuentra habilitado a retirar las sumas depositadas por su empleador, acreditando su cese laboral con la presentación de la libreta respectiva.
Indemnización por despido por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor. Los artículos 247 LCT. y 10 ley 25013 disponen la reducción de la indemnización por antigüedad en caso de despido fundado en causa de falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor.
Indemnización sustitutiva de preaviso. Esta indemnización es la reparación económica que debe el empleador al trabajador cuando lo despidió sin causa justa y no cumplió con su obligación de preavisar (comunicar anticipadamente de su decisión de extinguir) por escrito y conforme con los plazos según el régimen aplicable.
Extinción por jubilación del trabajador. Plazo de mantenimiento del vínculo. El artículo 252 LCT. dispone que el trabajador que reúna los requisitos para obtener el beneficio de la jubilación ordinaria podrá ser intimado por su empleador para que inicie los trámites jubilatorios, extendiéndole los certificados de trabajo y demás documentación necesaria a esos fines. Concedido el beneficio o vencido el plazo de preaviso de un año el contrato quedará extinto sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad. El eventual despido incausado antes que trascurra el plazo citado, genera a favor del trabajador derecho a indemnización por antigüedad más una reparación económica equivalente al tiempo restante para la finalización de este preaviso especial.
Integración mes de despido. Es la reparación económica que surge del artículo 233 LCT., cuando el empleador despide sin preaviso y sin causa a un trabajador ingresado hasta el 02-10-1998 y en fecha que no coincida con el último día del mes.
Indemnización por incapacidad del dependiente. Se deben distinguir los siguientes supuestos: a) incapacidad absoluta y b) incapacidad parcial.
a) En el caso de incapacidad absoluta del trabajador derivada de un accidente o enfermedad inculpable, el artículo 212 párrafo 4 LCT. establece que el empleador deberá abonar “una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley”.
b) En el caso de incapacidad parcial derivada de una enfermedad o accidente inculpable se distinguen dos situaciones:
- cuando el empleador no tiene cargo para ofrecer (art. 212 párrafo 2 LCT.) deberá abonar al trabajador la mitad de la indemnización prevista en el artículo 245 LCT.
- cuando el empleador tiene trabajo pero se niega a darlo (art. 212 párrafo 3 LCT.).
Indemnización por inhabilidad del trabajador. El artículo 254 párrafo 2 de la LCT. dispone que el trabajador que no pudiese continuar prestando sus funciones por pérdida de la habilitación especial necesaria para la misma, será acreedor de una indemnización equivalente a la mitad de la prevista por el artículo 245 del mismo cuerpo legal, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave proveniente de su parte.
Indemnización por muerte del trabajador. El artículo 248 LCT. dispone que en caso de muerte del trabajador sus derechohabientes deberán percibir del empleador la indemnización prevista por el artículo 247 LCT. (mitad de la indemnización por antigüedad).
Indemnización por muerte del empleador. Frente a la muerte del empleador se pueden presentar dos supuestos: a) cuando la persona del empleador fallecido es determinante del vínculo laboral; y b) cuando la persona del empleador fallecido no es determinante del vínculo laboral.
a) el artículo 249 LCT. establece que cuando la persona del empleador fallecido es determinante del vínculo laboral no proseguirá el contrato de trabajo. En este caso el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista por el artículo 247 LCT. (mitad del art. 245 LCT.).
b) cuando la persona del empleador fallecido no es determinante del vínculo laboral, no es aplicable la disposición del artículo 249 LCT. y en caso de despedirse arbitrariamente al trabajador se deberá abonar todas las indemnizaciones que corresponden a un despido incausado.
Indemnización por quiebra del empleador. El artículo 251 LCT. prevé dos supuestos:
a) si la extinción del contrato de trabajo se debe a quiebra no imputable al empleador, se abonará al trabajador la indemnización prevista por el artículo 247 LCT. (mitad de la indemnización por antigüedad); y
b) si se debe a cualquier otro supuesto se le abonará al dependiente la indemnización prevista por el artículo 245 LCT.
Indemnización agravada por despido discriminatorio. El artículo 11 de la ley 25013 dispone el agravamiento en un treinta por ciento de la indemnización por antigüedad prevista por el artículo 7 del mismo cuerpo legal para el caso de despido fundado en motivos de raza, sexo, religión e ideología.
Indemnizaciones previstas en la ley 24103. La Ley Nacional de Empleo (LNE.) regula indemnizaciones destinadas a disminuir y eliminar el empleo no registrado. Dispone que el empleador abonará al trabajador una reparación económica en los siguientes supuestos:
a) el artículo 8 LNE. dispone una indemnización para el caso de empleo no registrado;
b) el artículo 9 LNE. prevé una indemnización para el caso de que el empleador consigne en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real;
c) el artículo 10 LNE. establece una indemnización para el caso que el empleador consigne en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida; y
d) el artículo 15 LNE. regula una indemnización para el caso de despido inmotivado de un dependiente no registrado.
Indemnizaciones previstas en la ley 25323. Del régimen de la ley 25323 se advierten dos supuestos:
a) en el artículo 1 ley 25323 se dispone un incremento de la indemnización por antigüedad en caso de despido incausado de un dependiente no registrado o registrado deficientemente; y
b) en el artículo 2 ley 25323 se establece que se agravarán los rubros indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración mes de despido en el caso de negativa del empleador en satisfacer el crédito laboral.
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados de familia especialistas en divorcios contradictorios.
DIVORCIO CONTRADICTORIO
Este tipo de divorcio es cundo no hay acuerdo entre los conyuges, así que cualquiera de los Conyuges puede iniciarlo sin el consentimiento del otro. Suele demorar años.
Para que se pueda iniciar este tipo de divorcio, se necesita que uno de los cónyuges haya cometido a) adulterio b) injurias graves b) haber atentado contra la vida del otro cónyuge o de sus hijos, c) que haya inducido al otro cónyuge a cometer un delito d) abandono voluntario y malicioso, en este caso no hay establecido un plazo mínimo, la demanda puede ser iniciada unilateralmente en cualquier momento, el cónyuge considerado culpable debe pagar alimentos al inocente.
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en Renuncias.
Renuncia
Cuando el trabajador renuncia al empleo, pierde todo derecho indemnizatorio derivado de los incumplimientos del empleador y sólo tiene derecho a cobrar los salarios proporcionales hasta el día de su renuncia.
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en trabajo incorrectamente registrado.
Trabajo mal registrado
El trabajo mal registrado se configura cuando el empleador consigna en la documentación laboral (libros y recibos de sueldo) una fecha de ingreso posterior a la real, un salario inferior al que realmente percibe el trabajador o una categoria de menor jerarquia. Estas situaciones generan perjuicios para los trabajadores que se ven privados de sus derechos laborales como asi tambien de los previsionales que les corresponderían si la relación estuviese correctamente registrada.
Cuando alguna de estas circunstancias se configuran, el trabajador tiene derecho a intimar a su empleador, por intermedio de telegrama laboral, a que se registre de manera correcta la relación laboral, todo esto bajo apercibimiento de considerarse despedido y de tener derecho a todas las indemnizaciones por despido, más las multas por trabajo incorrectamente registrado.
La normativa castiga severamente al empleador que no registra al trabajador en debida forma con indemnizaciones agravadas a favor de este último.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en accidentes de trabajo.
Accidentes de Trabajo
Un accidente laboral es aquel que ocurre mientras el trabajador se encuentra prestando servicios o bien el que sucede en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo o viceversa.
Por su parte, la enfermedad profesional es aquella producida por causa del lugar o del tipo de trabajo.
De acuerdo a lo establecido por la legislación nacional, el empleador debe contratar una Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART), a los fines de que asista a los trabajadores cuando se produzca un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
En el caso de producirse un accidente o enfermedad laboral el trabajador debe recibir de la ART la asistencia médica hasta que se produzca la curación completa y recibir los pagos mensuales y la indemnización cuando corresponda.
Cuando se produce el accidente o enfermedad, el trabajador debe informar el hecho ante su empleador y ante la ART.La aseguradora deberá proporcionarle un número de siniestro; si esto no sucede, el trabajador debe realizar la denuncia de forma fehaciente a fin de quedarse con una constancia a través de un telegrama laboral.
En los casos en los que el empleador no posea ART y se produzca un accidente, el trabajador debe realizar la denuncia del accidente de trabajo o enfermedad profesional ante su empleador por telegrama laboral, quien por no haber contratado una ART está obligado a brindarle la cobertura.
Las denuncias por la falta de afiliación a una ART deben realizarse ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo al 0800-666-6778
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Partida o Libreta de Matrimonio, si hay hijos Partidas de nacimiento de cada hijo, Fotocopia de DNI 1º y 2º hoja de cada cónyuge. En caso de que haya bienes, y si es necesaria su repartición judicial se deberá aportar cada título de propiedad y boleta de rentas de cada inmueble. Para el caso de que haya automotores fotocopia de titulo Automotor.
La sociedad conyugal se disuelve con el dictado de la sentencia de divorcio, tiene efectos retroactivos a la fecha presentación de la demanda en un divorcio por presentación conjunta, y a la fecha en es notificada la demanda de divorcio en caso de un juicio contradictorio.
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Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en cambios de condiciones de trabajo.
Cambio en las condiciones de trabajo
Con el fin de evitar situaciones injustas que perjudiquen material o moralmente al trabajador, la legislación argentina limita la facultad del empleador de realizar cambios en las condiciones de trabajo.Por principio general, el empleador no puede realizar cambios que alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo.
Es por ello, que ante un cambio en las condiciones de trabajo como ser lugar, salario, jornada, horario, categoría, etc., el trabajador tiene derecho a intimar a su empleador a que se mantengan las condiciones originalmente pactadas. En caso de rechazo por parte del empleador del restablecimiento de dichas condiciones, el trabajador podrá considerarse injuriado y despedido sin causa, con derecho a cobrar las indemnizaciones por despido.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en accidentes o enfermedades inculpables.
ENFERMEDAD o ACCIDENTE INCULPABLE
La circunstancia de que un trabajador no pueda prestar servicios por accidente o enfermedad no afecta su derecho a percibir la remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tiene derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Una vez vencido el plazo de licencia por causa de accidente o enfermedad, en caso que el trabajador no se encuentre en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización reducida.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización ordinaria.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle la indemnización ordinaria
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta.
Nuestro Estudio Jurídico cuenta con abogados laborales especialistas en vacaciones.
VACACIONES
La legislación argentina le otorga al trabajador el derecho a gozar de un período mínimo y continuado de vacaciones remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones se debe computar como antigüedad en el empleo a aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
El trabajador, para tener derecho cada año a los plazos de vacaciones, debe haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
También se deben computar como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. Se deben computar como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.
En aquellos casos que el trabajador no llegase a totalizar la mitad de los días hábiles gozará de un período de descanso anual en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo
El empleador debe conceder al trabajador el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones debe ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
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